Pada kesempatan kali ini saya akan posting Makalah "MANAJEMEN KONFLIK".
MAKALAH
“Manajemen Konflik”
Disusun
untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah
Pengantar
Manajemen
Dosen : Dr.rer.nat Martha Fani Cahyandito,
SE., M.Sc., CSRS
Oleh
:
·
Ulfa Karimah C10140144
·
Fany Hanifah C10140145
·
Epul Saepuloh C10140146
·
Vedora Natasya Putri C10140147
Akuntansi – 4
2014 – 2015
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI
(STIE) EKUITAS
Jl. P.H.H Mustopa No. 31 Bandung, Telp 022 –
7276323, 70778332.
Kata Pengantar
Puji dan syukur kami ucapkan kepada
Allah SWT yang telah memberi Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga kami dapat
menyelesaikan makalah ini sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Shalawat
dan salam semoga tetap tercurah kepada Nabi Muhammad SAW, yang telah membawa
kita dari alam kejahilan menuju alam terang benderang yang telah banyak membagi
ilmunya kepada kita semua sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah yang berjudul “Manajemen Konflik” ini disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah Pengantar Manajemen yang dibuat berdasarkan study pustaka.
Kami sadar bahwa dalam penyusunan makalah ini masih
banyak tedapat kesalahan-kesalahan yang patut kami perbaiki. Oleh karena itu, kritik
dan saran yang bersifat konstruktif sangat kami nantikan dari para pembaca.
Akhirnya, semoga makalah ini bermanfaat bagi
kami khususnya dan para pembaca pada umumnya.
Bandung, Oktober 2014
-Penyusun-
Daftar Isi
Kata Pengantar i
Daftar Isi ii
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1.
Latar Belakang 1
1.2.
Identifikasi Masalah 1
1.3.
Tujuan 1
BAB
II
PEMBAHASAN 2
2.1.
Konflik dan Manajemen Konflik Dalam Organisasi 2
2.1.1.
Pengertian Konflik 2
2.1.2. Pengelompokan Konflik 2
2.1.3. Sumber Penyebab Konflik 4
2.1.4. Perspektif untuk Penataan Konflik
yang Efektif 6
2.1.5. Manajemen Konflik dalam Organisasi 7
2.1.6. Tahapan Manajemen Konflik 8
2.2. Strategi Penyelesaian Konflik 9
2.3. Kuadran Manajemen Konflik 10
2.4. Perundingan 11
BAB
III PENUTUP 14
3.1. Simpulan 14
Daftar Pustaka iii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar
Belakang
Terjadinya konflik dalam setiap
organisasi merupakan sesuatu hal yang tidak dapat dihindarkan. Hal ini terjadi
karena di satu sisi orang-orang yang terlibat dalam organisasi mempunyai
karakter, tujuan, visi, maupun gaya yang berbeda - beda. Di sisi lain adanya
saling ketergantungan antara satu dengan yang lain yang menjadi karakter setiap
organisasi. Tidak semua konflik merugikan organisasi. Konflik yang ditata dan
dikendalikan dengan baik dapat menguntungkan organisasi sebagai suatu kesatuan.
Dalam menata konflik dalam organisasi diperlukan keterbukaan, kesabaran serta
kesadaran semua pihak yang terlibat maupun yang berkepentingan dengan konflik
yang terjadi dalam organisasi.
1.2.
Identifikasi
Masalah
1.
Apa yang dimasud dengan konflik dan
manajemen konflik dalam sebuah organisasi?
2.
Bagaimana strategi penyelesaian konflik?
3.
Apa sajakah yang akan terjadi dalam
kuadran manajemen konflik?
4.
Apa sajakah gaya yang bisa dilakukan
untuk perundingan?
1.3.
Tujuan
1. Untuk
mengetahui apa yang dimaksud dengan konflik dan manjemen konflik dalam sebuah
organisasi
2. Untuk
mengetahui strategi penyelesaian konflik
3. Untuk
mengetahui kuadran manajemen konflik
4. Untuk
mengetahui gaya dengan cara perundingan
BAB II
POKOK BAHASAN
2.1.
Konflik
dan Manajemen Konflik Dalam Organisasi
2.1.1. Konflik
Konflik
adalah ketidaksesuaian, perselisihan, pertentangan, atau adanya posisi yang
bersebrangan antara satu pihak dengan pihak lainnya, baik antar individu maupun
antar kelompok.
Berikut
adalah beberapa pengertian konflik menurut para ahli(1) :
1)
Menurut Nardjana
Konflik yaitu akibat situasi dimana
keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang
lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.
2)
Daniel
Webster
Konflik
adalah Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama
lain.
2.1.2. Pengelompokan Konflik
Pengelompokan konflik terbagi menjadi 2,
yaitu emotional conflicts dan subtantive conflict.
ü Emotional conflicts.
Konflik ini berkenaan dengan emosi-emosi individu yang terlibat dalam konflik.
Konflik ini terjadi sebagai akibat adanya perasaan marah, sedih, tidak percaya,
tidak simpatik, takut, malu, rendah diri, penolakan, serta adanya pertentangan
dari satu pribadi terhadap pribadi lainnya.
ü Subtantive conflicts. Konflik
ini berkenaan dengan kelompok atau organisasi, yaitu konflik yang terjadi
sebagai akibat adanya perselisihan atau pertentangan yang berkaitan dengan
perbedaan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya yang tidak seimbang dalam
suatu organisasi, adanya ketentuan, kebijakan maupun prosedur, dan tanggung
jawab sebagai konsekuensi dari pemangku suatu jabatan.
Sedangkan berkenaan dengan pihak-pihak
yang terlibat, maka konflik dalam organisasi dibagi menjadi lima jenis
konflik yaitu: konflik dalam diri individu, konflik individu dengan individu,
konflik individu dengan kelompok, konflik kelompok dengan kelompok, dan konflik
antar organisasi.
1) Konflik
dalam diri individu (conflict within the individual)
Pihak
yang terlibat dalam konflik ini adalah individu atau diri pribadi dalam
menyikapi suatu situasi, misalnya konflik atas suatu peraturan atau ketentuan
yang mengenai seorang manajer.
2) Konflik
individu dengan individu (conflict between individuals)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini
adalah individu dalam berbagai tingkatan manajerial. Konflik dapat terjadi pada
tingkatan yang sama, tingkatan yang berbeda, atau pada tingkatan yang sama
namun berbeda bagian. Dengan kata lain, konflik dapat terjadi pada bawahan
dengan bawahan, bawahan dengan atasan, maupun bawahan dengan bawahan atau
atasan dengan atasan pada bagian yang berbeda.
3) Konflik individu dengan kelompok (conflict
between individuals and groups)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini
adalah individu (baik atasan ataupun bawahan) dengan kelompok. Konflik dapat
terjadi antara bawahan dengan kelompok pimpinan.
4) Konflik
kelompok dengan kelompok (conflict among groups in the same organization)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini
adalah berbagai kelompok. Konflik dapat terjadi antara satu kelompok karyawan
dengan karyawan lain, kelompok karyawan dengan kelompok pimpinan, atau kelompok
pimpinan dengan pimpinan yang lain dalam tingkatan manajerial.
5) Konflik antar organisasi (conflict among
organizations)
Pihak yang terlibat dalam konflik ini
adalah berbagai kelompok atau organisasi berbeda. Konflik ini kerap terjadi
atas suatu tindakan yang dilakukan oleh organisasi yang menimbulkan dampak
negatif bagi organisasi lainnya.(2)
Selanjutnya konflik juga dapat
diklasifikasikan berdasarkan posisi individu dalam struktur organisasi.
Konflik jenis ini disebut dengan konflik intra keorganisasian, dan terdapat
empat konflik yaitu konflik vertikal, konflik horizontal, konflik garis-staf,
konflik peranan.
1) Konflik
vertikal
Konflik ini terjadi antara individu atau
kelompok yang memiliki kedudukan yang berbeda dalam organisasi, misalnya
konflik yang terjadi antara bawahan dan atasan.
2) Konflik
horizontal
Konflik ini terjadi antara individu atau
kelompok yang memiliki kedudukan yang sama atau setingkat dalam organisasi.
Misalnya konflik yang terjadi antara karyawan atau antar departemen yang
setingkat.
3) Konflik
lini-staf
Konflik ini terjadi antara karyawan lini
yang biasanya memegang posisi komando, dengan pejabat staf yang biasanya
berfungsi sebagai penasehat dalam organisasi.
4) Konflik peranan
Konflik ini terjadi karena seorang
individu mengemban lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
2.1.3.
Sumber
Penyebab Konflik
ü Perbedaan
tujuan
Organisasi yang baik adalah organisasi
yang mampu menetapkan tujuan dengan tepat, sehingga setiap anggota organisasi
akan mengetahui kemana arah oraganisasi tersebut. Namun dalam kenyataannya,
terkadang sering terjadi perbedaan antara individu maupun kelompok dalam menafsirkan
tujuan organisasi menjadi tujuan bagian/departement. Sehingga seolah-olah atau
memang masing-masing bagian mempunyai tujuan yang berbeda-beda. Jika tidak
dikoordinasikan dengan baik, maka akan menimbulkan konflik, baik antar individu
maupun antar kelompok.
ü Kelangkaan
sumber daya
Organisasi tidaklah dibangun dengan
sumber daya yang tidak terbatas (unlimited). Organisasi justru terbentuk dengan
segala keterbatasan ataupun kelangkaan yang dimiliki, yang kemudian dikelola
dengan baik dan dialokasiakan sesuai dengan kebutuhannya. Dalam pengalokasian
sumber daya tersebut terkadang tidak sama atau ada prioritas dalam
penggunaanya. Sehingga satu bagian mungkin menerima lebih sedikit dari bagian
lain atau menerima pada waktu yang lebih lama dibandingkan dengan bagian lain.
Perbedaan jumlah waktu ataupun alokasi yang diakibatkan oleh kelangkaan ini
dapat mengakibatkan timbulnya konflik.
ü Saling
ketergantungan dalam menjalankan pekerjaan
Dalam suatu organisasi adalah wajar
apabila banyak yang saling terlibat ataupun berhubungan, hal ini dapat
menjadikan saling ketergantungan antara satu pihak terhadap pihak lain. Kondisi
seperti ini juga dapat menimbulkan konflik jika salah satu pihak tidak mampu
menyelesaikan tugasnya tepat waktu .
ü Perbedaan
dalam sikap dan perilaku
Perbedaan sikap berkaitan dengan
bagaimana individu atau kelompok bertindak untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Perbedaan antara sikap dan perilaku hati-hati atau terburu-buru
akan menimbulkan konsekuensi yang berbeda dalam pencapaian suatu tujuan.
ü Sebab-sebab
lain.
Sebab lain diantaranya gaya bekerja
individu, ketidakjelasan dalam batasan pekerjaan, adanya hambatan komunikasi,
adanya tekanan dalam pekerjaan (misalnya deadline), standar,pertauran,
kebijakan yang tidak masuk akal, perbedaan status, serta harapan yang tidak
mampu terwujud dalam sebuah organisasi.
2.1.4.
Perspektif
untuk Penataan Konflik yang Efektif
ü Perspektif
hubungan masyarakat
Perspektif ini mengasumsikan bahwa
konflik disebakan oleh adanya perbedaan antar individu atau kelompok yang terus
terjadi, sehingga memunculkan ketidakpercayaan dan permusuhan di antara
kelompok yang berbeda dalam suatu masyarakat dan selanjutnya terbentuk
kubu-kubu yang saling bertolak belakang. Sasaran penatan konflik dari
perspektif ini adalah adanya peningkatan komunikasi dan salinh pengertian
antara kelompok yang mengalami konflik, upaya untuk terciptanya toleransi dan
saling menerima keberagaman yang ada dalam masyarakat.
ü Perspektif
kebutuhan manusia
Perspektif ini mengasumsikan bahwa
konfik disebakan oleh adanya berbagai kebutuhan dasar manusia yang harus
dipenuhi berkaitan dengan kebutuhan fisik, mental, dan sosial yang terkadang
terhalangi atau bahkan tidak dapat terpenuhi. Perspektif ini berkenaan dengan
rasa aman, pengakuan identitas, kebutuhan untuk berpatisipaso, dan kebutuhan
untuk hidup dan mengatur diri sendiri (otonomi). Sasaran penataan konflik dari
perspektif ini adalah mengidentifikasi dan mengupayakan pemenuhan kebutuhan dan
menghasilkan berbagai alternatif pilihan guna memenuhi kebutuhan.
ü Perspektif
prinsip negosiasi
Perspektif ini mengasumsikan bahwa
konflik disebakan oleh adanya kedudukan yang tidak seimbang atau posisi yang
tidak selaras atau perbedaan pandangan tentang suatu hal dari pihak pihak yang
terlibat dalam konflik. Sasaran penataan konflik ini adalah membantu
pihak-pihak yang terlibat dalam konflik dengan cara memisahkan perasaan dan isu
pribadi dengan isu kelompok, dengan cara menjadikan setiap pihak memiliki
kemampuan bernegosiasi.
ü Perspektif
identitas
Perspektif ini mengasumsikan bahwa
konflik disebabkan oleh terancamnya identitas individu atau kelompok akibat
adanya gangguan atau ancaman dari pihak lain. Sasaran pentaan konflik
perspektif ini adalah melakukan dialog yang intens dan terus menerus antara
pihak-pihak yang mengalami konflik, dengan mengidentifikasi ancaman dan
ketakutan di antara pihak tersebut, serta membangun empati dan rekonsiliasi di
antara mereka.
ü Perspektif
perbedaan antar budaya
Perspektif ini mengasumsikan bahwa
konflik disebabkan oleh ketidaksesuaian dalam cara berkomunikasi antar berbagai
budaya yang berbeda. Sasaran penataan konflik dari perspektif ini adalah
peningkatan pengetahuan wawasan kepada setiap pihak lain, pengurangan persepsi
negatif tentang pihak lain, dan peningkatan efektivitas komunikasi antar
budaya.
2.1.5.
Manajemen
Konflik Dalam Organisasi
Konflik tidak hanya terjadi antar
individu saja, konflik juga dapat terjadi pada kelompok, organisasi bahkan
sampai ke level negara. Untuk itu perlu adanya upaya untuk mendapatkan
kesesuaian atau kesepahaman pada pihak yang mengalami konflik. Upaya tersebut
disebut dengan pengelolaan konflik atau lebih dikenal dengan istilah “Manajemen Konflik”.(3)
Manajemen Konflik merupakan langkah yang
dapat digunakan individu atau kelompok untuk menghadapi pertentangan atau
perselisihan yang terjadi di dalam kehidupan. Manajemen konflik menjadi suatu kajian yang penting untuk
dipelajari dan dipahami dalam meyelesaikan potensi konflik atau konflik itu
sendiri, sehingga menghasilkan kesamaan sudut pandang (perception) dan kepentingan (interest).
Konflik dalam suatu organisasi dapat
terjadi karena tersendatnya arus komunikasi antar pihak, yang menimbulkan
kecurigaan, atau praduga yang dapat mengarah pada tindakan-tindakan yang
merugikan semua pihak dalam organisasi.
2.1.6.
Tahapan
Manajemen Konflik
1) Pencegahan
konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang
dilakuakan dalam menata konflik sebelum terjadinya perselisihan atau
ketidaksetujuan suatu pihak atas pihak lainnya. Tujuannya adalah untuk mencegah
munculnya konflik yang keras antara satu pihak dengan lainnya.
2) Penyelesaian
konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang
dilakuakan dalam menata konflik ketika pertentangan dan perselisihan telah
terjadi. Tujuannya adalah untuk mengakhiri perselisihan, ketidaksetujuan, atau
perilaku kekerasan melalui suatu persetujuan persamaan pendapat atau
persetujuan untuk mengakhiri suatu kekerasan atau upaya untuk menciptakan
perdamaian
3) Pengelolaan
konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang
dilakukan dalam menata konflik pada saat perselisihan atau pertentangan sulit
untuk di damaikan. Tujuannya untuk membatasi meluasnya pertentangan, serta
menghindari penggunaan kekerasan dengan mendorong para pihak untuk berprilaku
positif terhadap pihak lain.
4) Resolusi
konfik
Tahapan ini adalah tahapan yang
dilakukan dalam menata konflik melalui upaya pencariab dan penanganan penyebab
utama dari konflik yang terjadi. Tujuannya adalah guna membangun hubungan barau
antar individu atau kelompok yang bertentangan, sehingga tercipta hubungan yang
harmonis dan berkelanjutan antar pihak yang awalnya bersebrangan.
5) Transformasi
konflik
Tahapan ini adalah tahapan yang
dilakukan dalam menatakonflik melalui perubahan-perubahan atas
kekuatan-kekuatan yang ada di tiap-tiap kelompok. Tujuannya adalah untuk
mengatasi sumber konflik, baik sosial maupun politik yang lebih luas dengan
mengubah kekuatan negatif menjadi kekuatan positif.
2.2.
Stategi
Penyelesaian Konflik
Konflik dan kehidupan bermasyarat memang
sangat erat sehingga tidak dapat dipisahkan disebabkan keduanya itu sejajar
atau sama. Contohnya karena perbedaan status, budaya, agama dan keterbatasan
sumber daya itu adalah factor-faktor yang dapat menyebabkan konflik. Oleh sebab
itu maka dibutuhkan strategi penyelesaian konflik. Terdapat 5 strategi umum
yang dapat menyelesaikan konflik yaitu ada penghindaran, akomodasi, kompetinsi,
kompromi dan kolaborasi.
·
Penghindaran : Staregi ini dikenal
dengan sebutan kura-kura, mengapa demikian karena liat saja kura-kura yang selalu
menarik diri berlindung ditempurungnya ketika dihadapkan dalam suatu masalah.
Strategi ini biasanya digunakan disituasi dimana akan kerjadi kerusakan atau
kerugian yang besar.
·
Akomodasi : Strategi ini dikenal dengan
sebutan gaya rusa deer style disini kepentingan pribadi menjadi tidak penting
serta menjaga kerukunan. Strategi ini dilakukan dengan memberikan kepercayaan
melakukan kerjasama atau membiarkan pihak lain menemukan langkah-langkah
penyelesaian masalah.
·
Kompetisi : Strategi ini dikenal dengan
gaya ikan hiu shark stile dimana satu pihak dinilai memiliki banyak informasi
dan berada dalam posisi yang lebih baik, walaupun strategi ini dapat
menimbulkan konflik berikutnya namun tidak ada salahnya untuk di coba.
·
Kompromi : Strategi ini dikenal dengan
gaya rubah fox style strategi ini dilakukan dengan saling member dan menerima
atau member dan menawarkan. Solusi konflik secara bersamaan dan menguntungkan
bagi semua pihak.
·
Kolaborasi atau Integrasi : Srategi ini
dikenal dengan gaya burung hantu owl style dilakukan dengan menyatukan pikiran
dimana pihak yang sedang berkonflik memiliki tujuan yang
Dari
5 strategi tersebut selanjutnya dapat dilakukan langkah-langkah untuk menangani
konflik yaitu dengan :
ü Menerima,
mendefinisikan dan merumuskan pokok masalah dengan jelas.
ü Mengumpulkan
keterangan dan fakta namun harus terhindar dari tercampurnya opini atau
pendapat.
ü Menganalisis
dan memutuskan untuk pengambilan keputusan.
ü Memberikan
jawaban, pihak manajemen memberitahukan kepada pihak karyawan agar tidak menjadi
keputusan satu pihak.
ü Tindak
lanjut dari keputusan yang telah diambil langkah ini diperlukan untuk mengawasi
akibat dari keputusan yang telah dipakai.
2.3.
Kuadran Manajemen Konflik
Kuadran manajemen
konflik dibagi menjadi 4 kuadran antara lain :
1. Kuadran
Menang-Menang
Kuadran
pertama adalah kuadran situasi yang menang-menang untuk setiap pihak yang
terlibat dalam konflik. Situasi ini terjadi jika masing-masing pihak memahami
dengan sepenuhnya keinginan atau tuntutan pihak lainnya dan berusaha untuk
mencari titik temu kedua kepentingan tersebut. Situasi ini dapat tercipta
melalui consensus atau kesepakatan bersama yang mengikat semua pihak yang
berkonfrontasi. Proses untuk mencapai situasi ini tidaklah mudah dan memakan
waktu yang lama, untuk dapat mengakomodasi berbagai kepentingan dari pihak yang
berkonflik. Jika situasi win-win solution
ingin terjadi maka iperlukan komitmen yang besar dari kedua pihak untuk
menyelesaikannya, sehingga pada gilirannya dapat menumbuhkan hubungan jangka
panjang yang kokoh.
2. Kuadran
Menang-Kalah
Kuadran
kedua adalah situasi yang menang-kalah, yaitu penyelesaian konflik yang
menghasilkan adanya pihak yang menang dan pihak yang lain kalah. Solusi dan
situasi ini yaitu dengan penggunaan kekuasaan atau pengaruh, selanjutnya pihak
yang kalah pada kesempatan berikutnya akan lebih mempersiapkan diri, sehingga
terjadilah situasi persaingan diantara kedua pihak. Penyelesaian konflik dengan
situasi ini sangat tidak nyaman bagi pihak yang terpaksa harus berada dalam
posisi kalah, sehingga hanya digunakan untuk penyelesaian yang cepat dan tegas.
3. Kuadran
Kalah-Menang
Kuadran
ketiga adalah situasi yang kalah-menang. Situasi ini berbeda dengan kuadran kedua,
walaupun terdapat pihak yang menang dan kalah, namun kondisi pihak yang kalah
bukan disebabkan oleh desakan atau keterpaksaan namun dihasilkan dari posisi
menengah atau mengakomodasi kepentingan pihak lain. Penyelesaian konflik dengan
cara ini dilakukan guna menghindari kesulitan atau masalah yang lebih besar dan
mengurangi tingakt ketegangan akibat dari konflik serta menciptakan perdamaian
yang diinginkan.
4. Kuadran
Kalah-Kalah
Kuadran
keempat adalah situasi yang kalah-kalah. Kuadran terakhir ini mengatasi konflik
dengan menghndari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul, ini berarti
bahwa kedua belah pihak tidak menemukan kata sepakat dalam menyelesaikan
konflik. Situasi ini dapat terjadi hanya untuk potensi konflik yang ringan dan
tidak terlalu penting.
2.4.
Perundingan
Perundingan merupakan sebuah proses
dimana dua belah pihak atau lebih saling bertukar barang atau jasa dan mencoba
menyepakati jalan tengah perihal konflik yang terjadi. Perundingan dilakukan
agar dapat memenuhi kepentingan bersama dan menetapkan penyelesaian yang paling
memuaskan semua pihak.
Para perunding juga diharuskan
mengetahui berbagai gaya (style)
dalam berunding. Terdapat sembilan gaya dalam melakukan perundingan,yaitu :
pencarian ,empati ,mencari tema bersama ,menghasilkan alternatif,menganggapi
berbagai alternatif,mencari penyelesaian,membuka jalan buntu, mengikat diri
kepada penyelesaian didalam kelompol,dan mengikat seluruh kelompok.
Ø
Pencarian , gaya ini dilakukan melalui dialog untuk
mendapat suatu pngertian antar pihak ,serta mendorong terjadinya keterbukaan
antara pihak-pihak yang terlibat.
Ø
Empati , gaya ini dilakukan dengan mengamati kondisi
dab kecemasan orang lain ,yang bermaksud untuk mendapatkan pengertian baru dan
informasi mengenai orang lain. Cara ini dimaksudkan untuk lebih mendekatkan
satu pihak dengan pihak lain tanpa konflik.
Ø
Mencari teman bersama, gaya ini dilakukan oleh
pihak-pihak yang terlibat dengan cara mencari tujuan bersama-sama. Diharapkan
dengan adanya tujuan dan presepsi yang sama akan mendapatkan hasil kesepakatan.
Ø
Menghasilakan alternatif, cara ini dilakukan dengan
jalan mencari alternatif sosial untuk mmenyelesaikan persoalan yang
diperselisihkan. Alternatif penyelesaian ini digunakan untuk menghadapi
beberapa situasi dan kondisi yang mungkin terjadi selama konflik.
Ø
Menganggapi berbagai alternatif, pihak-pihak yang
terlibat dalam konflik mempelajari dan memberikan tanggapan terhadap
alternatif-alternatif penyelesain. Dengan dimaksudkan agar tidak ada keinginan
dari sebelah pihak saja.
Ø
Mencari penyelesain, kesepakatan antar pihak yang
terlibat dalam menetapkan penyelesain terhadap sejumlah alternatif yang sudah
dipelajari secara mendalam.
Ø
Membuka jalan buntu, pihak ketiga yang objektif dan
berpengalaman dapat diikutsertaan untuk menyelesaikan masalah jika kespakatan
antar kedua belah pihak mengalami jalan buntu.
Ø
Mengikat diri kepada penyelessaian didalam kelompok,
pihak-pihak yang terlibat dapat memperdebatkan dan mempertimbangkan
penyelesaian dan mengikatkan diri pada penyelesaian itu setelah dihasilkan
penyelesaian yang disepakati.
Ø
Mengikat/seluruh kelompok, tetap terakhir dari langkah
penyelesaian konflik adalah dengan penerimaan atas suatu penyelesaian dari
pihak-pihak yang terlibat konflik, serta adanya tanggung jawab dari pihak-pihak
yang terlibat untuk konsekuen tershadap kesepakatan.
BAB III
PENUTUP
3.1.
Simpulan
Konflik adalah
ketidaksesuaian, perselisihan, pertentangan, atau adanya posisi yang
bersebrangan antara satu pihak dengan pihak lainnya, baik antar individu maupun
antar kelompok.
ü Pengelompokan
konflik :
o
emotional
conflicts
o
subtantive
conflict.
ü Pihak
yang terlibat dalam konflik :
·
konflik dalam diri individu
·
konflik individu dengan individu
·
konflik individu dengan kelompok
·
konflik kelompok dengan kelompok
·
konflik antar organisasi
ü Konflik
individu dalam struktur organisasi :
o
konflik vertikal
o
konflik horizontal
o
konflik garis-staf
o
konflik peranan
ü Sumber
penyebab konflik :
·
Perbedaan tujuan
·
Kelangkaan sumber daya
·
Saling ketergantungan dalam menjalankan
pekerjaan
·
Perbedaan dalam sikap dan perilaku
·
Sebab-sebab lain
ü Perspektif
/ sudut pandang dalam konflik :
o
Perspektif hubungan masyarakat
o
Perspektif kebutuhan manusia
o
Perspektif prisip negoisasi
o
Perspektif identitas
o
Perspektif perbedaan antar – budaya
Manajemen Konflik merupakan langkah yang
dapat digunakan individu atau kelompok untuk menghadapi pertentangan atau
perselisihan yang terjadi di dalam kehidupan. Manajemen konflik menjadi suatu kajian yang penting untuk
dipelajari dan dipahami dalam meyelesaikan potensi konflik atau konflik itu
sendiri, sehingga menghasilkan kesamaan sudut pandang (perception) dan kepentingan (interest).
ü Tahapan
penataan konflik :
Ø Pencegahan
konflik
Ø Penyelesaian
konflik
Ø Pengelolaan
konflik
Ø Resolusi
konflik
Ø Transformasi
konflik
ü Stategi
penyelesaian konflik :
v Penghindaran
v Akomodasi
v Kompetisi
v Kompromi
v Kolaborasi
ü Kuadran
manajemen konflik :
Ø Kuadran
menang – menang
Ø Kuadran
menang – kalah
Ø Kuadran
kalah – menang
Ø Kuadaran
kalah – kalah
ü Perundingan
:
v Pencairan
v Empati
v Mencari
tema bersama
v Menghasilkan
alternative
v Menanggapi
berbagai alternatif
v Mencari
penyelesaian
v Mengiklat
diri kepada penyelesaian di dalm kelompok
v Mengikat
seluruh kelompok
Konflik dapat terjadi pada siapapun maupun organisasi manapun.
Untuk itulah baik individu, kelompok,
maupun antar organisasi kita harus mampu mengelola konflik yang terdapat dalam
organisasi sacara baik agar tujuan organisasi dapat tercapai tanpa
hambatan-hambatan yang menciptakan terjadinya konflik.
Terdapat banyak cara
dalam penanganan suatu konflik, manajer maupun pimpinan harus mampu mendiagnosa
konflik yang terjadi agar konflik yang terjadi bisa diselesaikan dengan
pengolahan atau proses yang baik ataupun cocok dengan konflik yang terjadi
dalam organisasi.
Deni Bagus(2010). Manajemen
Konflik : Definisi, Ciri, Sumber, Dampak dan Strategi Mengatasi Konflik . from:
http://jurnalsdm.blogspot.com/2010/04/manajemen-konflik-definisi-ciri-sumber.html(1)
diunduh
: Jumat, 19 September 2014. Jam 08:50
Laisa Nurin(2011). Konflik Organisasi. from:
http://
laisanurin.blogspot.com/2011/12/konflik-organisasi.html(2)
diunduh
: Sabtu, 20 September 2014. Jam 16.10
Ryo Jamun. Manajemen Konflik Dalam Organisasi. from:
diunduh : Selasa, 23
September 2014. Jam 10.15
Sekian posting saya kali ini, mudah-mudahan bisa bermanfaat. Amin YaRabbal Alamin
